QUATRO NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO - O Modelo de Kirkpatrick

Adaptado por Clenir Streit – Coach/ICF

KIRKPATRICK, Donald L. Evaluating Training Programs: The Four Levels, Berrett-Koehler, 1993

A abordagem que Donald L. Kirkpatrick  propõe para a medição da qualidade e da efetividade do treinamento parte da análise de quatro níveis de avaliação:

Nível 1 - Reação

Nível 2 - Aprendizado

Nível 3 - Comportamento

Nível 4 - Resultados

Kirkpatrick salienta que todos os quatro níveis precisam ser considerados nas etapas de concepção do programa, execução e medição. Cada um tem a sua importância e influencia os demais. Por isso nenhum deve ser ignorado por se considerar o seguinte mais importante. À medida que se avança nos níveis, o processo torna-se mais complexo e proporciona informações mais valiosas.

É importante que os resultados sejam definidos em termos mensuráveis, de modo que todos os envolvidos possam visualizar o valor da iniciativa de desenvolvimento. Resultados claramente definidos tendem a aumentar a probabilidade de os recursos serem mais eficaz e eficientemente utilizados para o alcance dos propósitos.

Nível 1 – Reação

O nível 1 avalia a reação dos participantes ao sistema e permite que o processo de treinamento seja objeto de uma avaliação crítica por meio da identificação do grau de satisfação dos vários intervenientes no processo. Permite detectar disfuncionalidades algumas vezes não perceptíveis e ajuda a evitar a rotina trazendo elementos importantes para a adaptação e o aperfeiçoamento constantes, contribuindo para que as necessidades dos participantes sejam consideradas.

A avaliação neste nível pode ser feita de forma contínua com a adoção de métodos quantitativos e/ou qualitativos sobre participação e o desempenho nas atividades propostas, a utilização dos recursos disponibilizados e a capacidade de interação com o processo de aprendizagem.

Nível 2 – Aprendizado

O nível 2 visa mensurar o progresso dos participantes com relação a sua aprendizagem. Para Kirkpatrick, a aprendizagem pode ser evidenciada quando os participantes mudam a forma de perceber a realidade, ampliam conhecimentos e/ou melhoram habilidades. Desta forma, neste nível é importante mensurar o que os participam percebiam, conheciam e faziam com relação ao tema antes e depois do programa de treinamento.

A avaliação neste nível fornece feedback sobre a evolução dos participantes e permite a reformulação e melhoria considerando a aprendizagem e a interatividade dos participantes com o processo de treinamento. Assim, a avaliação neste nível caminha em direção a uma maior autonomia que frequentemente é conquista quando os participam aprendem algo.

Nível 3 – Comportamento

No nível 3 procura-se avaliar a mudança de comportamento produzida pela participação no treinamento, isto é, até que ponto os novos conhecimentos estão sendo colocados em prática, contribuindo para a melhoria do desempenho.

Mensura o nível de desempenho e de produtividade do indivíduo nas suas diversas competências funcionais. Para o autor, este nível não elimina a importância dos demais, pois para haver uma mudança de comportamento, além da pessoa querer mudar e saber o quê e como mudar, é imprescindível que ela esteja inserida num ambiente com um clima favorável e encorajador à mudança.

O autor alerta também para a importância da informação gerada pela avaliação nos níveis anterior, pois se a reação foi satisfatória (N1) e os objetivos de aprendizagem foram atendidos (N2),  pode-se inferir que as mudanças de comportamento (N3) e os resultados (N4) demandam outros aspectos mais complexos, como o clima, o reconhecimento e o apoio da liderança.

Nível 4 – Resultados

No nível 4 procura-se avaliar os resultados alcançados em função da participação no treinamento. Os resultados visam mensurar o Retorno do Investimento e podem envolver a avaliação de indicadores como a melhoria da qualidade, redução de custos, aumento das vendas, entre outros. A avaliação dos resultados deve corresponder aos objetivos do treinamento, embora em muitos casos, outros resultados são conquistados como conseqüência.

Conclusão

O estudo da abordagem de Kirkpatrick sugere a criação de uma cadeia de evidências que possam demonstrar o valor do treinamento e da sua contribuição ao negócio. Dados quantitativos e qualitativos representam os quatro níveis de avaliação e no seu conjunto mostram a contribuição da aprendizagem ao negócio.

Cabe reforçar novamente o valor da parceira e do trabalho integrado para uma missão global, unificando as funções de aprendizagem e de negócios. Desta forma, a parceria com os gestores para preparar os participantes para o treinamento e ainda mais crítico, o papel dos mesmos após o treino. Como pessoas-chave para reforçar os conhecimentos e as habilidades recém-adquiridas através do apoio e responsabilização, a intensidade desta parceria correlaciona diretamente à melhoria do desempenho e resultados positivos.